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心得:绩效面谈应注意的细节
作者: 时间:2014/5/26 阅读:626次

前些日子参加了一个有关绩效管理的沙龙活动,大家针对绩效考核问题纷纷发言,其中就绩效考核面谈的话题大家展开了讨论。交流中发现,对于绩效面谈,许多企业的管理人员都有些“不情愿”或是感到“难做”、“难为”,尤其是对于年终绩效面谈,更是让很多人对此流露出“恐惧”。

大多数都认为:“年终绩效考核是一个敏感时期的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。”

绩效考核是绩效管理的关键环节。而考核之后,管理者一定要重视和被考核者的反馈与沟通,就考核结果与被考核者达成一致。重要的是通过对过去的工作进行总结,对现有取得的成绩给予肯定,对发现的问题进行分析,对未来绩效设定目标,制定措施,实现绩效改善。而要实现这一过程,就必须通过绩效面谈来解决。

对于绩效面谈的概念、意义与作用等等,朋友们应该都十分清楚。即便是绩效面谈的SMART原则也好,抑或是BEST法则、汉堡原理也罢,相信大家都已“烂熟”于心,并充分地运用到了日常的绩效考核沟通反馈中。可以说,比较重视绩效考核的企业,在绩效反馈沟通,也就是绩效面谈这一环节中,基本上套路都差不多,都是根据教科书上、根据别人的经验而来的,最多也就是演化一下而已。我们就是按照教科书上的方法来制定的绩效面谈流程与标准。

平时,对于月度考核、季度考核等每一个考核周期的绩效面谈工作,可能大家一般都会按部就班的按规定、按标准、按流程来进行,因为目的无非就是为了改进绩效嘛。但到了年终的绩效考核就有些大不一样了,就像上面所说的,因为:“它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关。”

事实也的确如此。由于我们中国的“人才”往往容易产生一种“鸡头文化”意识,个人主义思想相对泛滥,总渴望摆脱管理,而年终的绩效考核又大多都会成为“评优”、“晋级”等“好事”的先决条件,也就容易成为一系列“事件”的“导火索”,因此,“稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。”我想,这也就是为什么每到岁末年初,人才流动都特别频繁的原因之一吧。也正因为如此的原因,使得年终绩效考核面谈成了令许多管理者头痛的事情。有个别的甚至可以用“噩梦”来形容也不为过「之所以这么说,是因为在现实中确实有那么个别的人,会采用一哭二闹三上吊的方式来实现自己的目的。不怕自揭家丑,我们公司就曾有过」。

年终绩效考核面谈是对一年工作绩效的回顾与评价,更是为了制定未来的发展计划,因此。它是企业绩效管理的必备环节。然而,许多管理者经常会有这样的困惑:年终绩效考核面谈,怎样与员工进行沟通?沟通什么?如何才能充分调动员工的积极性?三个字——好为难!

年终绩效考核面谈“相当”的重要,再为难也要谈啊。对此,就要采取毛主席“战术上重视”的策略了。

至于绩效面谈的一些基本的什么“十大原则”、“十大技巧”、“十大语言禁忌”、“三大流程”、“五种角色”等等,相信大家都不陌生,都会合理运用,而教科书、“度娘”都讲得很清晰、生动、全面,在这里就不再赘述而浪费大家的时间了,只就年终绩效面谈应该特别注意的几个细节方面,分享一下我们的作法。「都说“细节决定成败”。我这里所说的细节,更多的是从对员工尊重的角度去做的。我个人认为:中国自古就有“人敬我一尺,我敬人一丈”的传统,在与员工进行年终绩效面谈时,只要我们能从细节上做好,能让员工感受到真心的尊重,在一定程度上就会“征服”员工,赢得员工的“芳心”,收获想要的结果」

1、注意提前通知。

至少要提前三天通知员工,要清楚的告知员工,这将是正式的年终绩效评估。要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃,并使其明确自己需要做好哪些准备。同时,这也是对员工的一种重视与尊重。

2、注意整理好绩效档案。

要提前将员工的绩效档案资料整理好。“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录,”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料,这是绩效评估的重要依据。也可以说是“实事求是”的“佐证”。

3、注意时间的选择。

首先是面谈时间必须有所保证,不能敷衍了事,必须不低于一节课的时间,也就是40分钟。其次是选择的时间段不要接近下班的时间,要由管理者提出,并征得员工的同意「争取员工的意见很重要」。

4、注意场所的布置。

在准备面谈场地时,应该要注意空间距离和位置的安排。要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置,让管理者与员工距离拉近、心情放松,以利于促使面谈愉快进行「我个人认为沙发、茶几的布置比较好」。

5、注意面谈开场的寒暄。

所有事情有了好的开头,就是取得了成功的第一步,年终绩效面谈亦是如此。管理者一定要把握好开始的分寸,不要目的性太强,一上来就开门见山直奔主题,把员工一下子置于紧张的境地。要从能够令人放松的生活话题开始闲聊,以便给员工心里缓冲的时间,缓和气氛,帮助下属平静心情,为接下来的良好沟通做好“暖场”「我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。我通常的做法是:事先准备好各种茶、咖啡、饮料、香烟等,根据平日了解到的员工嗜好,提供不同的“服务”,并且可以以此为话题展开谈话。我个人感觉效果非常好」。

6、注意目光的交流。

眼睛是心灵的窗户,要注意与员工的目光接触交流。管理者要让员工一进门,就从你的眼神里感受到真诚与友爱。在交谈中,目光要跟所交谈的内容相配合,思考时可以移开,表达观点时要注视对方的眼睛,这既是一种礼仪,表示对对方的尊重,同时也是沟通、了解对方的重要途径。成功学奠基人卡内基说过:“谈话时看着对方的眼睛是最起码的沟通技巧。”

7、注意面部表情的控制。

常言道:“相由心生”。面谈中,管理者一定要注意面部表情的把控。要把“笑意写在脸上”,以微笑为主,同时要注重随着沟通交流的内容而把控自己的表情。“看人先看脸,见脸如见心,”一定要让员工从你的面部表情,看到、感觉到你的“同理心”,感觉到你的“重视”、“在乎”与“专心”、“关心”,这对面谈具有极其重要的积极作用。

8、注意肢体语言的运用。

肢体语言在沟通中发挥着重要的作用。管理者要灵活的运用肢体语言使下属消除紧张的心态,为面谈营造信任氛围。良好的肢体语言运用,不仅是对员工的尊重,更能增加管理者的亲切感,而且也便于员工认真聆听评价结果,会对绩效面谈更加有效「在一些关键的节点,把其当作演戏也不为过」。教科书上说:人们在沟通中,“55%的信息都需要由非语言的体态来传达。”因此,在年终绩效面谈过程中特别要注意的是:管理者一定要避免那些诸如翘“二郎腿”、接电话、看手表、指手划脚等不良习惯,以避免传达给员工负面信息,甚至引起员工反感「许多管理者由于长期“当官”惯了,特容易“培养”成这种“坏毛病”,时不时暴露出我就是“老大的”“做派”。这在我们典型的家族企业里相对比较常见。」。

9、注意结束时机的把握。

该结束时要立即结束。这有两种情况:一是当面谈目的已经达到,就应该结束面谈,不要拖延。二是在很多情况下,面谈的目的并没有达到,也应该停止面谈。譬如:双方的信任关系出现问题;下班时间到了;员工已经面带倦意、注意力不集中了;对某个问题有分歧;出现意外事情打断了等等,在此类情况下要立即结束,另外再约定时间继续进行。

10、注意谈话内容的保密。

谈话内容的保密是十分重要的,因为许多员工的“心里话”不想让别人知道。而这种“保密工作”,也体现了一个管理者的自身素质。良好的“保密工作”,不但是对员工的尊重,更可以增强员工对管理者的信任感与忠诚度,进而增强对企业的信任感与忠诚度「在现实中,总有那么个别的管理者,为了标榜自己多么的有水平,常常“口无遮拦”,这是管理者的大忌!」。

绩效面谈既是一门沟通艺术,更是一门领导艺术。尤其是年终绩效面谈,除了要注意以上这些细节之外,管理者还需要针对不同的员工灵活地采取不同的面谈对策。

年终绩效面谈是企业绩效管理的关键环节,是企业提升绩效不可或缺的重要步骤,它将直接影响着企业下一年度的绩效计划与绩效改进,对企业绩效管理的整体表现和成败与否起着决定性的作用。同时,它还对企业兼有一定的岁末年初“维稳”作用。因此,我们必须比平时的绩效面谈更加认真的来对待。

管理的关键在“用心”。只要我们能够在运用科学方法的同时,捧着一颗真诚的“心”来对待年终绩效面谈,从关注“小节”、“细节”做起,用“心”沟通,就一定能够与员工达成共识,为年终绩效考核画上一个圆满的句号,达到绩效管理的目的,实现企业与员工的共赢。

 

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